Page 24 - revista_fidagh2018diciembre

TALENTUM LATAM
Brasil
para la circulación de ideas y la valori-
zación de los talentos humanos.
Si la sustentabilidad es, como se defiende
más modernamente, una manera nueva
de pensar y hacer negocios, con ética,
transparencia, responsabilidad, respeto
al otro, cuidado con el medio ambiente
y generación de valor compartido para
todos los stakeholders, su inserción en
la gestión de los negocios excede (1) el
dominio de una única área de negocios;
hoy, sin duda, una variable limitadora
de su esfera de alcance; y (2) el ámbito
de los proyectos esporádicos, hechos a
medida para cumplir protocolo; deman-
dando transformaciones más profundas
en valores y cultura. ¿Cómo operarlas,
por lo tanto, sin capital humano e inte-
lectual valorado, sin personas compro-
metidas, sin la implicación estratégica
del área responsable por gente en una
organización?
FIDAGH
Un RRHH empoderado será especial-
mente útil en la solución de algunos
desafíos importantes de sustentabilidad
empresarial, empezando por lo más
importante de ellos: insertar el concepto
y sus temas en la estrategia, influen-
ciando la visión, la misión y las metas de
cada colaborador, y, por consiguiente,
el modelo de negocio. Esto sólo ocu-
rrirá si los temas socioambientales se
convierten en pauta en el proceso de
planificación estratégica; si el RRHH, no
siempre llamado a la mesa para discutir
estrategia, es capaz de establecer con
la alta dirección puntos de convergen-
cia y alineamiento, argumentando en
favor de los beneficios concretos de
la sustentabilidad-reducción de riesgos
operacionales, disminución de costos de
financiamiento, ganancias de eficiencia,
atracción y mantenimiento de talentos,
mejora del nivel de satisfacción de los
stakeholders, creación de valor reputa-
cional y aumento del valor económico
del negocio.
24
En este esfuerzo, el área debe orientar-
se por respuestas a cuatro cuestiones
clave:
(1) ¿Cómo los valores de sustentabilidad
pueden inspirar a los líderes del futuro?
(2) ¿Qué gana la empresa al incentivar
el desempeño asociado con la susten-
tabilidad? (3) ¿Cuáles son las medidas
e indicadores más adecuados para
abordar el éxito de individuos y equipos
que contribuyen con la sustentabilidad?
y (4) ¿Cómo animar a los gestores a
incorporar desafíos socioambientales en
sus scorecards?
25
Para crear un ambiente organizacional
receptivo a la sustentabilidad, corres-
ponderá a un RRHH más atento integrar
el concepto a un plan de incentivos,
identificar/valorizar los intraemprende-
dores del tema y recompensar a los
colaboradores, a través de una remu-
neración variable basada en resultados
enfocados en el triple bottom line y no
sólo en el bottom line.
Será su papel también proveer el desa-
rrollo necesario de competencias (cono-
cimiento, habilidades y actitudes) para
la sustentabilidad, adoptando progra-
mas de educación corporativa, acciones
onthejob, iniciativas estructuradas de
desarrollo de valores y de autodesarrollo
y aún instancias de gobernanza efectiva
del tema, como los comités interdepar-
tamentales.
Así como también será su tarea atraer y
contratar a jóvenes profesionales identi-
ficados con los valores de la compañía
en busca de oportunidades de hacer
contribuciones positivas al mundo a tra-
vés de su trabajo. ¿Es posible implantar
una cultura de sustentabilidad sin la
participación activa de RRHH? Pienso
que no. No si la sustentabilidad es para
valer.