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Home Office statt Arbeitsplatz im Büro?

Die Schattenseite des Arbeitens von Zuhause

Die Zusammenhänge auf Basis der Literaturrecherche
Hintergrund Begriffsdefinition
Homeoffice (UV)
Während sich die bisherige Homeoffice Forschung überwiegend auf die positiven Was ist berufliche Isolation?
Auswirkungen von Homeoffice, etwa Arbeitszufriedenheit, Arbeitsproduktivität, Work-Life-
Balance und Organisationales Commitment fokussiert, gibt es wenige Untersuchungen, Aus evolutionärer Sicht erweckt die Isolation beim Menschen ein Gefühl der Gefahr, welches mithilfe von Gesellschaft anderer Menschen minimiert
welche sich mit den Gefahren von Homeoffice befassen (Allen, Golden & Shockley, 2015). werden kann (Bowlby, 1973). Die berufliche Isolation ist ein Geisteszustand oder der Glaube, dass man nicht im Kontakt mit anderen Kollegen auf der
Eine Gefahr, welche im Zusammenhang mit virtuellen Arbeiten häufig genannt wird, ist die Face-to-face Zugang zu guter Arbeit steht (Diekema, 1992). Baumeister und Leary (1995) erwähnen in diesem Zusammenhang das Streben und den Wunsch sich mit der Organisation
berufliche Isolation. Cooper und Kurland (2002) waren einer der ersten Forscher, die sich Tage im Homeoffice Interaktion mit technischer und den Kollegen sozial verbunden zu fühlen. Frühere Forschungen zur virtuellen Arbeit lassen erwarten, dass
mit der beruflichen Isolation auseinandersetzten. Sie zeigten, dass die berufliche Isolation (Moderator) den Kollegen Ausstattung Mitarbeiter zwei Arten von beruflicher Isolation erleben: soziale Isolation und organisationsbezogene Isolation (Cooper & Kurland, 2002).
die Mitarbeiterentwicklung negativ beeinflussen kann. Im Jahre 2008 konnten die (Mediator)  (Mediator) 
Wissenschaftler Golden und Timothy nachweisen, dass die berufliche Isolation des Soziale Isolation: Die soziale Isolation entsteht häufig, wenn ein Arbeitnehmer an informellen Gesprächen, spontanen Diskussionen und Besprechungen
Arbeiternehmers die Arbeitsproduktivität senkt. Zusätzlich zeigten sie entgegen der mit seinen Kollegen nicht mehr teilnehmen kann (Cooper & Kurland, 2002).
Erwartungen, dass die Arbeitgeberwechselabsicht durch eine hohe berufliche Isolation
minimiert wird. Einen aktuellen Beitrag auf dem Forschungsgebiet leisteten Wang, Albert Organisationsbezogene Isolation: Die organisationsbezogene Isolation ist laut Kurland und Bailey (1999) der vom Mitarbeiter wahrgenommene Mangel
und Sun im Jahre 2019. Sie erforschten den Einfluss von beruflicher Isolation auf das an Unterstützung seitens der Organisation und der Wunsch nach Unternehmensidentifikation.
affektive Commitment eines Mitarbeiters. Ihre Forschung gab viele Hinweise darauf, dass
bei steigender Isolation das affektive Commitment eines Mitarbeiters abnimmt. 26,58
Berufliche Isolation (AV)
Betrachtet man das Forschungsfeld berufliche Isolation im Zusammenhang mit Homeoffice
gibt es einige Fragen, die noch offen sind. Die oben erwähnten Studien befassen sich
weniger mit dem Konstrukt beruflicher Isolation, vielmehr liegt der Fokus der Forschung
auf dem Einfluss von beruflicher Isolation auf andere Konstrukte. Der auf diesem Poster Methode
dargestellte Forschungsansatz, untersucht mit Hilfe eines Quasi-Experiments die Wirkung
von Homeoffice auf die berufliche Isolation eines Mitarbeiters. Wichtig hierbei ist, dass
Homeoffice nicht direkt auf die berufliche Isolation wirkt, sondern Mediatoren und organisations- Zielgruppe: 120 Arbeitnehmer von einem Unternehmen
Moderatoren den Einfluss determinieren. soziale Isolation bezogene Methode: Quasi-Experiment
Isolation Grundgesamtheit: alle Mitarbeiter, die Homeoffice machen können
Zuteilung in die Bedingungen: per Zufallsgenerator
Quelle: Eigene Darstellung Tage im Homeoffice: 5 Tage die Woche (konstante Variable)
Quelle: mhplus Krankenkasse/SDK Süddeutsche Krankenversicherung,
Studie "Gesundes Homeoffice" 2020
Forschungsfrage: Welchen Einfluss haben die beiden Versuchsplan Vorgehensweise: Allgemeine Vorbefragung der Mitarbeiter mit Erfassung der beruflichen Isolation. Danach Einteilung in unterschiedliche Homeoffice
Determinanten „Face to Face Interaktion“ und „technische Bedingungen (z.B. gute Arbeitsbedingungen zuhause ). Nach einem Monat erfolgt eine zweite Befragung mit Erfassung der beruflichen Isolation.
Beeinflussung der Variable Gruppen + Bedingung Zusätzlich sollen die Teilnehmer weitere Störvariablen im Homeoffice bewerten wie z.B. Ablenkung durch Familie, Arbeitsplatzergonomie,
Ausstattung“ im Homeoffice auf die berufliche Isolation des Internetverbindung, usw.
Arbeitnehmers? UV 1: Face-to-Face Vorgabe: Mindestens 1. Gruppe: viel F2F
Interaktion mit Kollegen einmal am Tag 15 minutiger Interaktion + schlechte
1. Hypothese: Je besser die technische Ausstattung im nach Vorgabe Austausch mit dem Team technische Ausstattung
(Mediator) 2. Gruppe: viel F2F
Homeoffice ist, desto niedriger ist die berufliche Isolation des Interaktion + gute
technische Ausstattung
Arbeitnehmers.
UV 2: schlechte Technik VP erhalten schlechte 3. Gruppe: schlechte
(Mediator) Ausstattung (Laptop ohne technische Ausstattung + Messung der aktuellen Arbeitnehmer im Home Zweite Messung der Vergleich der zwei
2. Hypothese: Je höher die Face-to-Face Interaktion mit Kamera, kein Headset, wenig F2F Interaktion beruflichen Isolation Office (1 Monat) beruflichen Isolation Messungen
keinen zweiten PC- 4. Gruppe: gute technische
Kollegen im Homeoffice ist, desto niedriger ist die berufliche Bildschirm) Ausstattung + wenig F2F
Isolation. Interaktion
3. Hypothese: Wenn beide Determinanten positiv beeinflusst
werden, erleben die Arbeitnehmer die niedrigste berufliche
Isolation.
Relevanz der Ergebnisse
Die Corona-Pandemie hat bei vielen Unternehmen hinsichtlich des Themas Homeoffice zum
Umdenken geführt. Es handelt sich um eine spezielle Situation, da viele Arbeitnehmer aufgrund
von Corona nur noch aus dem Homeoffice arbeiten können.
Die Ergebnisse dieser Studie liefern Handlungsempfehlungen, welche die Arbeitssituation im
Home-Office verbessern, sodass längere Zeiten im Home-Office das Isolationsgefühl des
Arbeitnehmers nicht verstärken.
Derzeit hat das Thema eine hohe Relevanz, da ein starkes Isolationsgefühl laut den oben
beschriebenen Studien zu Verminderung der Arbeitszufriedenheit, -motivation und affektivem
Commitment führen kann (siehe Hintergrund). Des Weiteren ist die Studie aufgrund der Wahl
der Methode (Quasi-Experiment) eine Besonderheit, da bisher nur wenige Studien in einem
experimentalen Setting durchgeführt wurden Allen, T. D., Golden, T. D., & Shockley, K. M. (2015). How Effective Is Telecommuting? Assessing the Status of Our Scientific Findings. Psychological Science in the Public Interest, 16(2), 40–68.
Baumeister, R., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin, 117, 497–529.
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Cooper, C. D., & Kurland, N. B. (2002). Telecommuting, professional isolation, and employee development in public and private organizations. Journal of Organizational Behavior, 23, 511–532.
Diekema, D. A. (1992). Aloneness and social form. Symbolic Interaction, 15, 481–500.
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