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DIVERSITY MANAGEMENT IN UNTERNEHMEN
Interne Implementierung, individueller Nutzen und Bedeutung aus Personalperspektive
Lena Ballerstein I Markt- & Medienforschung M.Sc. I M1.2 Methodologie I SS2020 E
T
THEMA UND RELEVANZ FRAGESTELLUNG UND ZIEL N
D
E
INTERNE ERFOLGE UND VERÄNDERUNG C
DURCH DIM (%) K
U
BISHERIGE ERKENNTISSE / FORSCHUNGSLÜCKE N
Bessere Zusammenarbeit in Teams 59,7
Wandel der Unternehmenskultur 54,8 haben. Vgl. PageGroup 2018. • Bislang gibt es vor allem Studien aus der Perspektive von Führungskräften G
Demografischer Stärkere Mitarbeiterbindung 43,5 Befragung von 139 Unternehmen zu bzw. Verantwortlichen für DiM, in denen die Relevanz sowie interne und Z
S
Wandel Spannendere Arbeitsatmosphäre 43,5 Veränderungen, die sich durch DiM eingestellt externe Erfolge durch DiM einheitlich herausgestellt werden U
Höhere Mitarbeiterzufriedenheit 41,9 • Genauso werden dabei erreichte und angestrebte Ziele der Implementierung S
Höhere Innovationskraft 21 A
von Maßnahmen und Instrumenten dargestellt – soziale Erwünschtheit? M
0 10 20 30 40 50 60 70 • Wenig erforscht ist bislang der Effekt der Umsetzung aus Personalperspektive, M
steigende Vielfalt der der Profit für das Personal und die interne Wahrnehmung E
Erwerbstätigkeit Erwerbs- EXTERNE ERFOLGE UND VERÄNDERUNG N
von Frauen bevölkerung DURCH DIM (%) H
Höhere Attraktivität für Bewerber 69,4 A
Verbessertes Image 48,4 FRAGESTELLUNG N
G
Entwicklung von Innovationen 21 Inwieweit werden Maßnahmen und Instrumente des Diversity
Erschließung neuer Märkte 17,7 Managements in Unternehmen personalwirksam umgesetzt??
Stärkere Kundenbindung 16,1 • Wie umfassend erfolgt die interne Implementierung von Maßnahmen und
Internatio- Umsatzsteigerung 9,7 Instrumenten aus Personalperspektive?
Inklusion nalisierung des 0 20 40 60 80 • Welcher individuelle Nutzen / Profit ergibt sich daraus für die Belegschaft?
Arbeitsmarktes • Welche Bedeutung wird Diversity Management zugeschrieben und welche
Bedürfnisse bestehen aus Personalsicht?
Diversity-Ziele Diversity-Zahlen
ZIELSETZUNG
→ Bedeutungsgewinn von Diversity
Kommunikation Kommunikation • Ermittlung des Status quo der internen Implementierung
Management (DiM)
nach außen nach innen • Ergründung der Personalwirksamkeit von implementierten Maßnahmen und
→ vermehrte Auseinandersetzung und Instrumenten mit Blick auf den individuellen Nutzen für die Belegschaft
Profit Profit
Implementierung in den letzten Jahren • Entwicklung von Verbesserungsansätzen zur Umsetzung von Maßnahmen
Unternehmen Beschäftigte und Instrumenten anhand von identifizierten Bedürfnissen
Fokus auf mittleren Unternehmen und Großunternehmen, da B
E
kleinen Unternehmen meist das Kapital zur umfangreichen BEGRIFFLICHKEITEN G
R
Implementierung von Maßnahmen fehlt und DiM dort bisher Ü
häufig noch keine Priorität darstellt. Diversity (syn. „Diversität“, „Vielfalt“) beschreibt grundsätzlich N
D
Unternehmenstyp Beschäftigte Jahresumsatz Unterschiedlichkeit oder Vielfältigkeit. Im Kontext von Human Resource Management, 2002 U
Unternehmen ist die Unterschiedlichkeit der Beschäftigten N
Mittlere 50-250 10-50 Mio. eines Unternehmens gemeint — beispielsweise in Bezug auf G
S
Unternehmen Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Ethnizität, sexuelle Gardenswartz und A. Rowe: Diverse Teams at Work; Society for Modell der „4 Layers of Diversity“ nach Gardenswartz/Rowe, L. Z
Großunternehmen > 250 > 50 Mio. Orientierung, physische und psychische Fähigkeiten. U
S
A
Diversity Management ist der verantwortungsvolle und M
Gesellsch. M
Bedin- bewusste Umgang mit den Unterschiedlichkeiten im E
Unter- gungen Rechtl. Unternehmen, das heißt die gezielte Wahrnehmung, die N
H
nehmens- Bedin- Wertschätzung und das bewusste Nutzen von Unterschieden A
ethik gungen zum beidseitigen Vorteil für Personal und Unternehmen. N
G
FORSCHUNGSDESIGN
Business Strategie
Case Diversity
Manage- QUALITATIVE HYPOTHESEN QUANTITATIVE ONLINE-
ment
TIEFENINTERVIEWS H1: Je umfassender die BEFRAGUNG
Befragungsobjekte: Arbeitskräfte aus Implementierung von DiM- Befragungsobjekte: Arbeitskräfte
Organi- Planung mittleren Unternehmen und Maßnahmen und –Instrumenten, aus mittleren Unternehmen und
sationsent und desto größer der individuelle Nutzen
wicklung Führung Großunternehmen mit möglichst Großunternehmen
diversen Persönlichkeitsdimensionen für die Belegschaft.
Aufbau und Fragestellung:
Aufbau und Fragestellung: H2: Persönlicher Nutzen entsteht bei standardisierte Abfrage von
Personal- Um- teilstrukturiert/ explorativ mit Fokus umfassender Implementierung vor implementierten Maßnahmen und
politik setzung allem, wenn Diversity Management
auf individuellem Nutzen, persönlicher Instrumenten, persönlichem Nutzen
Bedeutung und Bedürfnissen eine große persönliche Bedeutung und Bedeutung/ Bedürfnissen
zugeschrieben wird.
Ziel: Einzelfallbetrachtung zur Ziel: Überprüfung von Hypothesen
Ergründung möglicher H3: Die Bedürfnisse bezüglich und Zusammenhängen durch Item-
Zusammenhänge zwischen Variablen; Diversity Management übersteigen Codierung; Übertragung der
Instrumente Maßnahmen Hypothesen-, Indikatoren- und Item- die aktuelle Implementierung und den individuellen Erkenntnisse der
Instrumente schaffen Maßnahmen unterstützen die Generierung momentanen persönlichen Nutzen. Interviews auf die Allgemeinheit
Rahmenbedingungen und Erreichung von konkreten Zielen
dienen als Mittel zur Erreichung und richten sich an einen klar
übergeordneter Ziele – damit definierten Personenkreis
haben sie Einfluss auf die innerhalb des Unternehmens. Personalwirksame
gesamte Organisation. Umsetzung von Diversity AUSBLICK
• Diversity-Abteilung • interkulturelle Trainings Management • Unternehmensprofit vs.
• Gleichstellungsbeauftragte • Interne Netzwerke Nutzen für die
• Verankerung in Werten und • vielfältige Zusammensetzung Belegschaft?
Unternehmensbild von Arbeitsteams • Kommunizierte
• Veranstaltungen und • ethnisch vielfältige Besetzung Umsetzung vs. wirksame
Thematisierung von Diversity der Personalabteilung Implementierung von Individueller Nutzen/ Profit für Implementierung?
• Diversität bei Führungskräften • Flexible Arbeitszeiten Maßnahmen und Instrumenten Belegschaft • Verbesserungsansätze
• Interne Ansprechpartner • Mentoring-Programme / zur Steigerung der
• Personalbefragungen Beratungsangebote Personalwirksamkeit von
• Umfang • Gesteigerte Arbeits- Maßnahmen und
LITERATUR
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