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conduce ad acquisire e consolidare le nuove logiche motivazionali; processo di fede (in principi)
che esprime la propria volontà di investimento (necessario slancio di ritmo-focalizzazione di
integrazione) in crescita personale (nel contesto intrapersonale e relativa conoscenza del sé e
contesto inter-relazionale e relativa capacità di servizio). Dunque, al fine di realizzare un
cambiamento di direzione è necessario operare sulla sfera delle credenze, delle reazioni emotive
e delle pratiche “installate” nelle varie dimensioni psico-bio-energetiche del proprio essere,
dimensioni che sono collegate al senso di identità e senso di scopo. Non è possibile apprendere
il nuovo con il suo bagaglio di verità di principio e “ritmo-focus” se non si dismettono le il-logiche
psico-reattive che tengono in piedi gli schemi abitudinari in essere; routines con i contenuti ciclici
emotivo-valorial-sensorial-immaginativo-motivazionali che ne scaratterizzano le qualità
potenziali. Come si vedrà più avanti, dal punto vista dello sviluppo caratteriale la motivazione
dev’essere liberata da forze in contrapposizione che le impediscono di manifestarsi pienamente e
quindi una buona dose di can do spirit-consapevolezza è necessaria per superarsi; ciò richiede una
particolare intensità di training di apprendimento disapprendente (di ciò che è limitante) nel tempo.
Del concetto di competenza ne esistono molteplici definizioni e categorie (una ricerca del 2005
ne ha evidenziate almeno una trentina), elaborate in ambiti e da discipline diverse (psicologia,
scienze dell'educazione, gestione delle risorse umane, etc.). Il termine ‘competenza’ deriva dal
verbo latino competere, (da cum e petere e significa far convergere verso un medesimo punto,
oltre che andare insieme).

Il significato dell'aggettivo competente, riferito a colui che ha autorità in un certo ambito, deriva
dal diritto romano (dal latino competens –entis) e lo ritroviamo ancora oggi nel diritto per indicare
la qualità di un individuo che è responsabile, autorizzato, qualificato e quindi abilitato.
Competente è dunque chi agisce in maniera volutamente responsabile, secondo criteri relativi e
variabili (quindi adattabili alle molteplici esigenze), nonché socialmente e politicamente
riconosciuto sia in termini di una prestazione tecnicamente valida che moralmente ed
eticamente corretta e coerente con i valori del gruppo di riferimento (professionale, ecc.).
Guy Le Boterf (1994, p. 20), ritiene che la competenza sia “un insieme riconosciuto e provato
delle rappresentazioni, conoscenze, capacità e comportamenti mobilizzati e combinati in maniera
pertinente in un contesto dato”. Rosario Drago (2000) integra nella sua definizione la seguente
considerazione: “la competenza è essenzialmente ciò che una persona dimostra di saper fare
(anche intellettualmente) in modo efficace, in relazione ad un determinato obiettivo, compito o
attività in un determinato ambito disciplinare o professionale. Il risultato dimostrabile ed
osservabile di questo comportamento competente è la prestazione o la performance" (La nuova
maturità, Centro studi Erickson).
Tra gli elementi condivisi nelle numerose definizioni vi è la natura dinamica della competenza in
quanto mobilizzazione delle proprie risorse in rapporto ad un contesto; l’agire combinatorio che
converte elementi più semplici verso un livello di apprendimento e di concretizzazione superiore.
Nell’approccio americano (basata sugli studi dello psicologo David McClelland e del suo colla-
boratore Richard Boyatzis) col termine competenze si indica ogni caratteristica personale che di
solito combinata ad altre permette lo svolgimento eccellente di una specifica mansione in una
determinata impresa. Sono considerate competenze: conoscenze, competenze trasversali,
capacità tecniche, tratti della personalità, atteggiamenti, attitudini, credenze di autoefficacia e
autovalutazione in generale e caratteristiche di natura fisica quali ad esempio tempo di reazione
e acutezza visiva. In questa accezione le competenze sono le cause ‘a monte’, che rendono
possibile la buona prestazione professionale.

I fattori individuati da questo modello vengono suddivisi in tre grandi categorie: le conoscenze,
cioè i saperi di natura tecnica e generale, le capacità di ordine tecnico o trasversale e le

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