Page 156 - รวมไฟล์วารสาร ปีที่ 8 ฉบับที่ 1
P. 156
ี
ั
ึ
็
นครสวรรค์ ผลการศกษาพบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามในคร้งน้เปนเพศหญงมากกว่าเพศชาย ช่วงอายุมากกว่า
ิ
ื
ี
ึ
ี
ี
ี
51 ป ระดับการศกษาปรญญาตรหรอเทยบเท่า สถานภาพผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มสถานภาพสมรส ม ี
ิ
ึ
ี
ื
ิ
ิ
ิ
ระยะเวลาในการปฏบัตงาน 15 ปข้นไป ต าแหน่งข้าราชการ และมเงนเดอนมากกว่า 25,000 บาท ในส่วน
ี
ี
์
่
ั
่
ั
ี
ี
ของการวิเคราะหเกียวกับปจจัยทมผลต่อความผูกพันต่อองค์การพบว่า ปจจัยด้านลักษณะงาน มผลต่อความ
่
ผูกพันในองค์การ โดยในภาพรวมอยู่ในระดับปานกลาง เมอพิจารณารายด้านเรยงล าดับจากค่าเฉลย 3 ล าดับ
ี
ื
ี
่
ู
ี
ึ
ื
ื
ุ
้
่
ี
มากทสดคอ ด้านบรรทัดฐาน รองลงมาคอ ด้านความรสก และด้านการคงอยู่กับองค์การ แต่อย่างไรก็ด เมอ
ื่
ี
ิ
ิ
ี
์
็
พิจารณาเปนรายด้าน พบว่า การมส่วนร่วมในการปฏบัตงาน มความสัมพันธกับความผูกพันต่อองค์การใน
ภาพรวมกับด้านความรสกเท่านั้น แต่ไม่มความสัมพันธด้านการคงอยู่และด้านบรรทัดฐาน เนองจากเปน
ี
้
ู
ึ
่
์
ื
็
ึ
ี
หน่วยงานราชการ การมส่วนร่วมในการปฏบัตไม่มผลกับค่าตอบแทนเท่าใดหนักซงข้นอยู่กับการเตรยม
ึ
ิ
ิ
ี
่
ี
้
ู
ั
ความพรอมข้อมลเอกสาร หลักฐานของข้าราชการเพือประกอบการพิจารณาปรบค่าตอบแทนประจ าป ี
่
ี
ิ
่
ุ
งบประมาณและผู้ประเมนทประเมนข้าราชการ นอกจากน้ กล่มตัวอย่างข้าราชการส่วนใหญ่มอายุไม่มาก
ี
ิ
ี
่
ี
ี
ี
ื
ี
้
และระดับต าแหน่งไม่สง ยังมโอกาสทจะโยกย้ายหรอมทางเลอกในเสนทางสายอาชพต่างๆ จงส่งผลให้ไม่ม ี
ึ
ื
ู
์
ความสัมพันธด้านบรรทัดฐาน
ั
การวิเคราะหความผูกพันต่อองค์การพบว่า ปจจัยด้านความต้องการมความสัมพันธกับความ
์
์
ี
์
ผูกพันต่อองค์การในภาพรวมทกด้าน ได้แก่ ค่าตอบแทนสวัสดการ ความสัมพันธกับผู้บังคับบัญชา
ิ
ุ
ู
ความสัมพันธกับเพือนร่วมงาน และการพัฒนาความรความสามารถ ทั้งน้ เนองจากปจจัยด้านความต้องการ
้
่
ี
ื
ั
่
์
ิ
ี
ิ
ึ
่
ี
ิ
ี
็
ี่
เปนปจจัยทส าคัญ ซงหน่วยงานราชการ มสทธสวัสดการต่างๆ ตามระเบยบราชการซงมความเหมาะสม
่
ึ
ั
็
ี
ี
ู
์
เพียงพอให้กับข้าราชการในระดับต่างๆ นอกจากน้ ผู้บังคับบัญชาเปน ผู้มประสบการณในการท างานสง
ิ
ึ
่
ึ
ื
สามารถให้การช่วยเหลอให้ค าปรกษาและแนะน าการแก้ไขปญหาต่างๆ ให้กับข้าราชการได้ ซงเปนส่ง
ั
็
ึ
ส าคัญทท าให้เกิดความผูกพันต่อองค์การ สอดคล้องกับแนวคดของ Hewitt associates (อ้างถงใน วรนาท
ิ
ี
่
ี
่
ี
ิ
ี
ิ
ั
ิ
ุ
ั
ี
สามารถ, 2557, น. 32-33) ได้สรปปจจัยทมอทธพลต่อความผูกพันต่อองค์การม 6 ประการ โดยมปจจัยส่ง
่
ิ
ตอบแทนโดยรวมอยู่ด้วย กล่าวว่าเปนส่งทพนักงานรบจากองค์การเพือเปนการตอบแทนจากการปฏบัตงาน
็
ิ
ิ
ั
็
่
ี
ี
่
ิ
ั
็
ื
ิ
ทั้งทเปนตัวเงนและไม่ใช่ เช่น เงนเดอน สวัสดการ โบนัส และการได้รบการยอมรบ และแนวคดของ Steers
ิ
ิ
ั
ี
(1977) ได้แบ่งปจจัยทมผลต่อความผูกพันองค์การ 3 ประการโดยมด้านประสบการณในงาน (Work
ั
์
ี
ี
่
ุ
ิ
ื
ี
่
experience)ทเกียวข้องกับความผูกพันต่อองค์การกล่าวคอการทบคลากรได้ลงทนปฏบัตงานให้กับองค์การ
ิ
ุ
่
่
ี
ี
แล้ว ก็หวังจะได้รบผลตอบแทน เช่น ค่าตอบแทน การพิจารณาความดความชอบท าให้เกิดแรงจงใจในการ
ั
ู
้
ิ
่
ิ
ั
ิ
็
้
่
ปฏบัตงานและเปนปจจัยทสรางความผูกพันต่อองค์การ ซงสอดคล้องกับงานวิจัยของ ประดษฐพงษ์ สรอย
ี
ึ
ึ
เพชร (2557) ได้ศกษาเรองความผูกพันองค์กรของพนักงานบรษัทโทรคมนาคมและเทคโนโลยีสารสนเทศ
ื่
ิ
่
่
ุ
ี
ึ
แห่งหนงส่วนงานวิศกรรมทท างานในเขตกรงเทพมหานคร พบว่า ความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร
ู
ั
่
ึ
่
ี
ี
ึ
ั
ื
้
โดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง โดยหนงในปจจัยทมผลท าให้พนักงานรสกผูกพันกับองค์กร คอ ปจจัยความ
่
ั
ั
ี
็
ผูกพันองค์กรด้านค่าตอบแทนโดยรวม ปจจัยความผูกพันองค์กรด้านโอกาสทได้รบ และเปนไปในแนวทาง
ู
เดยวงานวิจัยของ จระพร จันทภาโส (2558) ได้ศกษาความผูกพันต่อองค์การของข้าราชกรครและบคลากร
ี
ิ
ึ
ุ
137
