Page 155 - รวมไฟล์วารสาร ปีที่ 8 ฉบับที่ 1

์
ิ
ิ
ความสัมพันธกับผู้บังคับบัญชา ( = 3.92, S.D. = 0.51) การมส่วนร่วมในการปฏบัตงาน ( = 3.78, S.D. =
ี
̅
̅
้
0.51) และด้านการพัฒนาความรความสามารถ ( = 2.67, S.D. = 0.63)
ู
̅
ี
ิ
็
ิ
็
ระดับความคดเหนควมผูกพันต่อองค์การของข้าราชการมความคดเหนในภาพรวมอยู่ในระดับมาก
ี
่
( = 3.63, S.D. = 0.39) โดยมค่าเฉลยในแต่ละด้านเรยงจากมากทสด ดังน้ ด้านบรรทัดฐาน ( = 3.71, S.D.
ุ
ี
ี
ี
่
ี
̅
̅
้
ึ
ู
ื
= 0.55) รองลงมาคอ ด้านความรสก ( = 3.68, S.D. = 0.49) และด้านการคงอยู่ ( = 3.51, S.D. = 0.55)
̅
̅
ิ
ผลการทดสอบสมมตฐาน ดังน้ ี
ี
1. ข้าราชการทมปจจัยส่วนบคคลแตกต่างกัน มความผูกพันต่อองค์การแตกต่างกัน
ุ
ี
ั
ี
่
ั
2. ปจจัยด้านลักษณะงานของข้าราชการ มความสัมพันกับความผูกพันต่อองค์การ
ี
3. ปจจัยด้านความต้องการของข้าราชการ มความสัมพันกับความผูกพันต่อองค์การ
ั
ี

ึ
9. อภิปรายผลการศกษา
์
์
ั
ี
การวิเคราะหความผูกพันต่อองค์การพบว่า ปจจัยลักษณะงานมความสัมพันธกับความผูกพันต่อ
องค์การในภาพรวมทกด้าน ได้แก่ ความเข้าในลักษณะงาน ความท้าทายในงาน การมส่วนร่วมในการ
ุ
ี
ั
่
ปฏบัตงาน ความอสระในการท างาน ความก้าวหน้าในการท างาน ทั้งน้ เนองจากปจจัยด้านลักษณะงานเปน
ี
ื
ิ
ิ
ิ
็
ี
ั
ิ
ิ
ี่
ี่
ี่
ปจจัยทส าคัญ ข้าราชการมความเข้าใจในลักษณะงานทตนเองรบผิดชอบ ได้ปฏบัตงานทตรงตามความร ู ้
ั
ี
ื
่
ั
ความสามารถหรอองค์การ มการก าหนดหน้าทความรบผิดชอบไว้อย่างชัดเจน จะส่งผลให้ข้าราชการ
ี
ิ
ั
ุ
ิ
ี่
ั
ิ
สามารถปฏบัตงานได้อย่างมประสทธภาพ ลดปญหาอปสรรค ข้อซักถาม ข้อสงสัยในงานทได้รบผิดชอบ
ิ
ี
่
ี
ิ
็
ิ
ิ
ี
ี
ี
นอกจากน้อการให้ข้าราชการมส่วนร่วมในการปฏบัตงาน มการแลกเปลยนความคดเหนระหว่างข้าราชการ
็
ี
ิ
ึ
ี
ิ
กับผู้บังคับบัญชาจะช่วยให้การปฏบัตงานสามารถท าได้รวดเรวยิ่งข้น ทั้งน้ หน่วยงานราชการมการจัดท า
ื
ี
ี
ื
ิ
่
้
ื
ิ
ื
่
่
Career path หรอเสนทางการเตบโตในสายอาชพ มการประเมนเพือเลอนต าแหน่ง เลอนเงนเดอน ตาม
ิ
ึ
่
ความร ความสามารถ ท าให้ข้าราชการมความพึงพอใจและเกิดความผูกพันต่อองค์การ ซงสอดคล้องกับแนวคด
ู
ี
ิ
้
ึ
ของ Cherrington (อ้างถงใน สามารถ ศภรตน์อาภรณ, 2544, น. 17) ทได้กล่าวไว้ว่า ลักษะของงานเปนปจจัยท ี ่
ี
่
ุ
ั
็
์
ั
ี
ี
่
ี
ุ
่
ี
ท าให้เกิดความผูกพันต่อองค์การ ได้แก่ การทบคลากรได้ท างานทมความส าคัญ การได้มส่วนร่วมในงานจะ
ึ
ก่อให้เกิดความผูกพันต่อองค์การสง เปนในแนวทางเดยวกับแนวคดของ Hewitt associates (อ้างถงใน วรนาท
ิ
ู
็
ี
ี
ี
ี
ั
่
ุ
ั
สามารถ, 2557, น. 32-33) ได้สรปปจจัยทมอทธพลต่อความผูกพันต่อองค์การม 6 ประการ โดยมปจจัย
ิ
ี
ิ
่
ลักษณะงานรวมอยู่ด้วย ซงปจจัยทเกียวกับหน้าทความรบผิดชอบหรอลักษณะงาน ทพนักงานได้รบ
่
ี
ึ
่
ั
่
ี
ั
ั
ี
่
ื
ี
่
ี
มอบหมายจากองค์การ และแนวคดของ Steers (1977) ทได้แบ่งปจจัยทมผลต่อความผูกพันต่อองค์การเปน 3
ั
็
่
ิ
ี
่
ี
ี
ั
ประการ โดยมปจจัยด้านลักษณะงาน (Job characteristic) รวมอยู่ด้วย โดยกล่าวว่าลักษณะงานทแตกต่างกัน
้
ู
ิ
ี
จะมอทธพลต่อระดับความยึดมั่น ผูกพันต่อองค์การแตกต่างกัน ลักษณะงานทดจะท าให้บคลากรรสกม ี
ึ
ุ
ิ
ี
่
ี
ี
ุ
แรงจงใจอยากท างานเพือเพิ่มค่าให้กับตนเอง แม้ว่าผลงานจะยังไม่ดก็ยังท่มเทความพยายามให้มากข้นเพือ
ึ
ู
่
่
ึ
่
ึ
ี
ิ
่
เพิ่มรางวัลให้กับตนเองและคณภาพงานทดข้น ซงสอดคล้องกับงานวิจัยของ ศราวุธโภชนะสมบัต (2559)
ุ
ี
้
ุ
ุ
ั
ได้ศกษาปจจัยทมอทธพลต่อความผูกพันในองค์กรของบคลากรส านักงานปองกันควบคมโรคท 8 จังหวัด
ี
่
ึ
ี
ี
ิ
่
ิ
136