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Come da tempo evidenziato da assessment psicometrici del QE (quoziente di intelligenza
emotiva) di manager “QI-abili” ma con assai modesti risultati, era errata la credenza che un QI
medio-alto corroborato da un necessario bagaglio di conoscenze professionali fosse sinonimo
di sufficienti competenze per il successo nel relativo ambito applicativo; e sono socialmente
tristi, sotto i nostri occhi, i risultati dell’interazione “a ribasso” dell’effetto moltiplicatore
“+QI × -QE”, cioè quando reattività/freddezza/passività di personale “conto corrente emotivo
in rosso” destabilizza una già incerta intelligenza razionale alla ricerca di soluzioni di
sopravvivenza, con effetto del tipo “-1,5QE × QI = -1,5 Qdce” di “quoziente dinamico di credenze
emotivizzate” che moltiplica i problemi anziché ragionarli con lungimirante e generosa visione
d’insieme.

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Contenuti da inserire

 Il QI ed alcuni tra i diversi approcci psicometrici adottati, in relazione al QE.

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Visti in ottica pedagogico-formativa, i troppi “QI × QE problems” socio-economici che ci si trova
ad affrontare oggigiorno non possono che avvalorare le tesi spirituali che non vi sia sufficiente
“alfabetizzazione emozionale” alle logiche della sensibilità empatica e della felicità QE-
alimentata e che la ricerca di “ikigai-ragione di propria esistenza” può venire maldirezionata
da un QE sofferente o in stato di “dissesto” alimentando ‘e-mozioni’ (energie in movimento)
senza un ‘Q-logico direzionato-normalizzante’ di “Q-Sentimenti” di ragione di esistenza di ben-
essere condiviso e relativo benessere-eccellenza di prosperità che ne deriva nel tempo. Ma né
in ambito religioso, né in ambito ‘accademico-spirituale’ mancano gli “abbecedari” della
ragionevolezza dell’agire saggio e virtuoso.
Il concetto di intelligenza emozionale (e relativo QE), per esempio, ha fatto il suo ragionato
ingresso nei circoli accademici tra il 1989 ed il 1990 (modelli descrittivi dei professori S.
Greenspan, P. Salovey e J.D. Mayer) supportato da numerosi successivi contributi di ricerca (in
particolare lo psicologo e scrittore statunitense Daniel Goleman e molti altri; sono
fondamentalmente tre oggigiorno i modelli di riferimento), che hanno reso popolare il concetto
evidenziando (appunto, come sopra accennato) che non basta un medio-alto QI ai fini del
raggiungimento e mantenimento di uno standard di eccellenza in un’organizzazione, che in
quanto dimensione sociale obbiettivi-relazionata necessita di intelligenza relazionale, di
intelligenza sociale e soprattutto di visione lungimirante-generoso-motivata di investimento
personale. Notevoli le sfide nel cercare d’implementare circoli virtuosi di ‘intelli-consapevolezza
relazionale’ nelle organizzazioni nel contesto del clima culturale odierno ove, con quantità di
conoscenze impensabili un tempo, si viene istruiti fondamentalmente su aspetti esteriori del
sapere, sui vari aspetti della natura che ci circonda, sugli eventi del passato e del presente, sulle
tecnologie disponibili, ecc., e solo minoritariamente e riduzionisticamente sulla qualità di
conoscenza di sé stessi, sulla natura della propria mente e del proprio potenziale di crescita.
L’età anagrafica non è garanzia di crescita di consapevolezza delle dinamiche in essere nella
propria mente e soprattutto della potenziale magnanimità ed ampiezza di visione del proprio

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