Page 113 - รวมไฟล์วารสาร ปีที่ 8 ฉบับที่ 1

้
แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวของ
์
ั
่
แนวคิดเกียวกับมนุษยสมพันธ ์
ิ
ี
ุ
ึ
เรองมนษย์สัมพันธมความหมายกว้างขวางครอบคลมถงพฤตกรรมและการกระท าระหว่าง
ื่
ุ
์
ึ
ุ
ึ
่
ี
ุ
ุ
ุ
ั
ุ
ี่
(Interaction) ระหว่างบคคลหนงกับอกบคคลหนง หรอระหว่างกล่มกับกล่ม ส าหรบบคคลทมความ
่
ื
ี
ิ
ั
ุ
ิ
ื
่
ี
ี
ั
รบผิดชอบทางการบรหารอันได้แก่ นักบรหารหรอผู้ควบคมบังคับบัญชา ก็มหน้าทแลละความรบผิดชอบใน
การน าหรอใช้ประมขศลป หรอภาวะการเปนผู้น า (Leadership) กับกล่มผู้ปฏบัตงาน เราอาจพิจารณา
ุ
ุ
ิ
็
ิ
ิ
์
ื
ื
แนวความคดของมนษย์สัมพันธได้โดยศกษาค านยามของนักวิชาการต่างๆ
ุ
ิ
ึ
์
ิ
ิ
้
์
แกวเลอรแมน (Gellerman.1978 อ้างในสรอยตระกูล(ตวนานนท์) อรรถมานะ, 2545, หน้า 121)
์
่
็
ึ
ึ
ได้อธบายค าว่า “มนษย์สัมพันธ” นั้นเปนศัพท์ทกว้างขวางมาก ใช้อธบายถงวิธการทบคคลซงเปนสมาชก
่
ิ
ิ
ี
ี
ี
ุ
็
่
ุ
ิ
ขององค์การคดและมการกระท าระหว่างกันและกันภายในองค์การต่างๆ
ี
ิ
ี
ุ
์
ุ
สรป มนษย์สัมพันธมความสัมพันธกับพฤตกรรมของแต่ละบคคล เพราะมนษย์สัมพันธช่ว
์
์
ิ
ุ
ุ
ิ
ึ
ื
ิ
่
่
ุ
ควบคมพฤตกรรมการท างานให้ด าเนนต่อไปได้อย่างราบรนและให้เกิดความพึงพอใจในการท างานซงจะ
ึ
ึ
ิ
ี
ิ
่
ี
ส่งผลให้การปฏบัตงานได้ตามนโยบายขององค์กร ทั้งน้ก็ข้นอยู่กับผู้บรหารทจะสามารถเข้าใจถงลักษณะ
ิ
ของแต่ละบคคลมากน้อยแค่ไหน
ุ
ื
์
ิ
ั
ั
ทฤษฎีจูงใจ–ค ้าจุน หรอทฤษฎีสองปจจยของเฟรดเดอรก เฮอรซเบอรก (Frederick Herzberg
์
ี
็
two-factor theory or motivator-hygiene theory) เปนทฤษฎเกียวกับความพึงพอใจในการท างานของเฮอร ์
่
ุ
ี
่
ี
์
ี
เบอรก สาเหตทเรยกว่าทฤษฎสองปยจัย เพราะในการท างานนั้นจะต้องมส่งทท าให้เกิดความพึงพอใจ กับส่ง
ี
ั
ิ
ิ
ี
่
ี
่
ิ
ุ
ี
็
ิ
ื
ี
ึ
ึ
ทท าให้ไม่เกิดความพึงพอใจ หรอส่วนประกอบทเสรมให้คนเกิดความพอใจยิ่งข้นจงเรยกว่าเปนส่งค ้าจน
่
ี
์
์
ปจจัยจงใจและปจจัยค ้าจน ตามทฤษฎของเฮอรซเบอรกับความพึงพอใจในงาน จะปรากฏเปน
ั
ู
ั
ุ
็
ั
็
ู
ื
่
ื
่
ื
ี
ี
แนวต่อเนองสองแนว คอปจจัยจงใจเปนปจจัยทท าให้เกิดแนวต่อเนองระหว่างไม่มความพึงพอใจกับความ
่
ั
ี
ึ
ั
ิ
พึงพอใจ ซงหมายความว่าถ้าผู้บรหารไม่ได้ใช้ปจจัยน้ในการจงใจผู้ปฏบัตงานก็จะไม่เกิดความพึงพอใจใน
่
ิ
ู
ิ
ิ
งาน แต่ถ้าผู้บรหารน าปจจัยน้มาใช้จงใจผู้ปฏบัตงานก็จะท าให้ผู้ปฏบัตงานเกิดความพึงพอใจในงาน ส่วน
ิ
ิ
ิ
ี
ิ
ู
ั
ุ
ปจจัยค ้าจนเปนปจจัยทก่อให้เกิดแนวต่อเนองระหว่างความไม่พึงพอใจกับไม่มความไม่พึงพอใจ ซง
ึ
ี
ั
่
็
ี
่
่
ั
ื
ิ
ี
ิ
ั
หมายความว่าถ้าในหน่วยงานผู้บรหารไม่ได้จัดปจจัยเหล่าน้ไว้จะท าให้ผู้ปฏบัตงานเกิดความไม่พึงพอใจใน
ิ
ิ
การปฏบัตงาน
ิ
ทฤษฏีการก าหนดเปาหมาย (Goal Setting Theory) Edwin & Gray (วิรช สงวนวงศวาน,2551,
ั
้
้
ี
หน้า 215-216) ได้กล่าวว่า การก าหนดเปาหมายในการท างาน โดยเฉพาะเจาะจงและมความท้าทายทจะท าได้
ี
่
ู
ิ
ุ
ึ
ิ
จะกระต้นให้บคคลเกิดความพยายามและม่งมั่นเพิ่มข้น และจะส่งผลให้ประสทธภาพสงกว่าการก าหนด
ุ
ุ
้
เปาหมายทั่วๆไป องค์ประกอบทจะท าให้ทฤษฎการก าหนดเปาหมาย (Goal Setting Theory) ประสบ
ี
้
่
ี
ี
ิ
ี
ิ
ื
่
็
็
ิ
ู
้
ื
ิ
ี่
ความส าเรจคอ ได้ผลงานทมประสทธภาพสง ประกอบด้วย 3 ส่วนคอ 1. เปาหมายเปนทยอมรบจากผู้ปฏบัต,
ั
ิ
่
ิ
ิ
ื
2. ความเชอของผู้ปฏบัตว่าตนเองมความสามารถ, 3. วัฒนธรรมประจ าชาตของผู้ปฏบัตงาน
ี
ิ
ิ

94