Page 354 - El Crecimiento Sostenible en RD

Transparencia y rendición de cuentas C A P Í T U L O 1 7 A julio de 2008, la situación era la siguiente: Gestión del empleo. Ha habido numerosos intentos
para regular el ingreso —vulnerados con los cambios
CUADRO 17.1 ? COMPARACIÓN DE LOS ÍNDICES de gobierno— que han suspendido, temporalmente, el
PARA LA EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE SERVICIO ingreso a la carrera administrativa. Solo el 10% de los
CIVIL DOMINICANO servidores públicos ha ingresado a la carrera adminis-
trativa mediante concursos y evaluaciones de méritos.
Año/valoración 2002* 2005** El escaso desarrollo del subsistema de clasi?cación de
1. E?ciencia 5,16 7,67 cargos ha di?cultado los procedimientos de acceso.
2. Mérito 6,31 3,85
3. Consistencia estructural 5,99 4,12 Gestión del rendimiento. Desde 2005, las O?cinas de
4. Capacidad funcional 4,37 5,22 Recursos Humanos, bajo la conducción de la SEAP, han
5. Capacidad integradora 6,82 6,00 venido realizando procesos de evaluación de desem-
peño. Estas evaluaciones se utilizan en los procesos
Fuentes: de incorporación de los empleados actuales a la ca-
* ALEPH, 2002. rrera administrativa, tomándose en cuenta sus resul-
** Actualización: Iacoviello y Rodríguez-Gustá (2005). tados para el otorgamiento del bono vacacional, las
promociones dentro del mismo grupo ocupacional, y
Plani?cación de Recursos Humanos. El subsistema las medidas disciplinarias. La nueva Ley de Función
de plani?cación de Recursos Humanos cuenta con una Pública plantea la evaluación del desempeño institu-
plataforma jurídica actualizada (Ley del sistema de cional y el nuevo sistema de plani?cación introduce
Plani?cación e Inversión; Ley Orgánica de presupues- los convenios de desempeño, lo cual obliga a repen-
to y Ley de Función Pública; y Ley de Control Interno) sar los sistemas de evaluación individual en coheren-
pero, desde el punto de vista institucional, requiere cia con estos objetivos.
la de?nición de los mecanismos de coordinación para
la articulación de las acciones; del desarrollo del sis- Gestión de la compensación. No existe un sistema
tema de información con información cualitativa y salarial ni una política que regule las promociones,
cuantitativa sobre la empleomanía pública (aunque los ascensos, las contrataciones y los incrementos
existen algunos avances con el SASP); y del rediseño salariales, como indica el alto índice de compresión
del Sistema de Clasi?cación y Remuneración de Car- vertical y su variación entre sectores enunciados ante-
gos. Como en diagnósticos anteriores, se veri?ca la riormente. Los incrementos salariales recientes —con
existencia de algunas experiencias exitosas en mate- base en porcentajes sobre los salarios existentes—
ria de plani?cación de recursos humanos tales como aumentan la distorsión salarial imperante.
las de la Secretaría de Estado de Trabajo, la Secretaría
de Estado de Educación y la Contraloría General. Gestión del desarrollo. En el sector público domini-
cano no existen planes estructurados para el desarro-
Organización del trabajo. La nueva Ley de Función llo del personal de carrera. La capacitación ofrecida
Pública atribuye a la SEAP el control, la creación, la por el Instituto Nacional de Administración Pública
modi?cación y la supresión de puestos de trabajo, si (INAP) no se basa en la realización de las necesidades
bien esta función aún se desempeña en forma de?- formativas de las instituciones públicas. Los progra-
ciente. El 30% de las instituciones posee manuales de mas se preparan, muchas veces, según la oferta del
cargos sin datos con?ables sobre su nivel de imple- mercado o atendiendo a solicitudes especí?cas de las
mentación. entidades públicas. De continuarse esta práctica, la

de un número no explícito de posibles componentes de la efectividad de gobierno. Los indicadores del BID son más precisos
y miden aspectos determinados de uno de los aspectos de la efectividad del gobierno (efectividad del sistema de recursos
humanos). Por ello, es posible que una mejora de la República Dominicana en relación con los indicadores desarrollados por
el BID sea compatible con un deterioro en la relación de indicadores más genéricos.

344 La ruta hacia el crecimiento sostenible en la República Dominicana